Stellungnahme des fzs zum Referent*innenentwurf eines Gesetzes zur Modernisierung des Befristungsrechts in der Wissenschaft

Der freie zusammenschluss von student*innenschaften (fzs) e.V. nimmt als Dachverband der Studierendenvertretungen in Deutschland im Folgenden Stellung zum Referentenentwurf eines Gesetzes zur Modernisierung des Befristungsrechts im Wissenschaftsbereich, den das Bundesministerium für Forschung, Technologie und Raumfahrt (BMFTR) am 28. Mai 2026 vorgelegt hat.

Grundsätzliche Einschätzung

Der fzs sieht auf Grundlage der Evaluation des WissZeitVG aus dem Jahr 2022, der Untersuchung von Kuhnt et al. (2022) und der Erfahrungen der Studierenden weiterhin eine grundlegende Re- form des WissZeitVG als unvermeidlich an. Darüber hinaus bleibt fraglich, ob das WissZeitVG in seiner Konstruktion als arbeitsrechtliches Sonderwerk für die Wissenschaft überhaupt noch zweckdienlich ist oder ob eine Abkehr von dieser Sonderbehandlung der konsequentere Weg wäre. Die im Vergleich zu anderen Branchen außerordentlich hohe und auch in Deutschland bei- spiellose Befristungsquote in der Wissenschaft wird durch das WissZeitVG ermöglicht und maß- geblich befördert: Laut dem aktuellen Bundesbericht Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in einer frühen Karrierephase sind weiterhin rund 70 bis 80 Prozent des hauptberuflichen wis- senschaftlichen und künstlerischen Personals an deutschen Hochschulen befristet beschäftigt; an diesem seit drei Jahrzehnten als „normal“ geltenden Zustand hat sich kaum etwas geändert (Konsortium BuWiK 2025: 126). Eine sachdienliche Reform des WissZeitVG bleibt die größte und effektivste Einzelmaßnahme, um die unhaltbaren Beschäftigungsstrukturen in der deutschen Wissenschaft nachhaltig zu verändern.

Aus Sicht des fzs sind prekäre Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft und die Qualität von Studium und Lehre keine getrennten Fragen. Die Wissenschaftlerinnen im Mittelbau, die die Mehrzahl der Lehrveranstaltungen erbringen, können sich angesichts von Kurzbefristungen und häufigen Stellenwechseln nur eingeschränkt auf eine kontinuierliche und qualitativ hochwertige Lehre konzentrieren; durch den ständigen Wechsel der Lehrenden fehlt zugleich die für eine verlässliche Betreuung notwendige Kontinuität. Der vorliegende Entwurf adressiert einzelne Symptome dieser Entwicklung, lässt ihre strukturellen Ursachen jedoch unangetastet. Daueraufgaben an Hochschulen erfordern aus Sicht des fzs dauerhafte Stellen.

Im Folgenden nehmen wir Stellung zu den aus studentischer Perspektive zentralen Punkten des Entwurfs.

1. Studentische Beschäftigte (§ 6 WissZeitVG)

Aus studentischer Perspektive stellt die Regelung studentischer Beschäftigung den zentralen Punkt dieser Novelle dar; zugleich bleibt der Entwurf an dieser Stelle am deutlichsten hinter dem Notwendigen zurück.

Anhebung der Höchstbefristungsdauer auf acht Jahre. Der Entwurf hebt die Höchstbefristungsdauer für studentische Hilfskräfte (SHK) von sechs auf acht Jahre an. Diese Maßnahme verkennt jedoch die Lebensrealität studentischer Beschäftigung: Da SHK-Verträge an den Studienverlauf gebunden sind und mit dem Studienabschluss enden, besteht in der Praxis kein Bedarf an einer
derart langen Befristungsmöglichkeit. Die Anhebung der Obergrenze löst folglich kein tatsächliches Problem studentischer Beschäftigung, sondern verschiebt lediglich eine in der Praxis kaum relevante Grenze.

Fehlen einer Mindestvertragslaufzeit. Deutlich gravierender ist, dass die bereits 2024 verhandelte Soll-Regelung zu einer gesetzlichen Mindestvertragslaufzeit im vorliegenden Entwurf vollständig entfällt. Der Gesetzgeber verzichtet damit gerade an der Stelle auf Verbindlichkeit, an der eine gesetzliche Regelung am dringendsten erforderlich wäre.

Dass freiwillige, lediglich schuldrechtliche Vereinbarungen von den Hochschulen in der Praxis kaum umgesetzt werden, belegt die aktuelle Folgestudie „Jung, akademisch, (immer noch) prekär“ der Universität Göttingen (Hopp et al. 2026), für die zwischen Juni und Oktober 2025 fast
6.000 studentische Beschäftigte befragt wurden. Die zwischen ver.di und der Tarifgemeinschaft deutscher Länder 2023 und 2026 vereinbarte Mindestvertragslaufzeit von zwölf Monaten wird danach in der Praxis überwiegend nicht eingehalten: In 13 von 16 Bundesländern findet die Ver-
einbarung auf höchstens rund 57 Prozent der Verträge Anwendung, in acht Bundesländern liegt jedes zweite Arbeitsverhältnis unterhalb der Mindestlaufzeit. Die durchschnittliche Vertragslaufzeit ist zwar von 5,7 Monaten (2022) auf 9,7 Monate gestiegen, bleibt damit aber weiterhin un-
terhalb der ohnehin nur schuldrechtlich vereinbarten zwölf Monate und weit unterhalb der vom fzs geforderten 24 Monate.

Aufschlussreich ist insofern der Vergleich mit Berlin, wo der Tarifvertrag für studentische Beschäftigte (TVStud III) bereits eine Mindestvertragslaufzeit von 24 Monaten sowie studentische Personalräte vorsieht: Dort werden Arbeitnehmer*innenrechte nach denselben Erhebungen deutlich besser eingehalten als in den übrigen Bundesländern. Eine verbindliche Regulierung
zeigt demnach Wirkung.

Die Studie verdeutlicht zudem, dass es sich bei studentischer Beschäftigung keineswegs um eine kurzfristige Randtätigkeit handelt: Studentische Beschäftigte arbeiten im Durchschnitt 21,5 Monate auf derselben Stelle und schließen dabei im Schnitt bereits 2,6 Arbeitsverträge ab; 36,1 Pro-
zent haben sogar drei oder mehr Verträge auf derselben Stelle. Eine über nahezu zwei Jahre andauernde Tätigkeit, die gleichwohl wiederholt kurzfristig befristet wird, führt zu einem Planungsrisiko, das in keinem angemessenen Verhältnis zur tatsächlichen Beschäftigungsdauer steht.

Der fzs fordert eine gesetzlich verbindliche Mindestvertragslaufzeit von zwei Jahren (24 Monaten) für studentische Beschäftigte, orientiert am Berliner TVStud III. Die „Soll“-Regelung würde dabei ausreichend Raum für begründete Ausnahmen im Einzelfall lassen.

2. Die Tarifsperre (§ 1 Absatz 1)

Es gibt keinen sachlichen Grund, warum Arbeitsbedingungen im akademischen Bereich nicht frei von den Tarifpartnern verhandelt werden dürfen. Gerade im öffentlichen Dienst dürfen freie Tarifverhandlungen nicht eingeschränkt werden; der Staat sollte seiner Vorbildfunktion als Arbeitgeber gerecht werden, anstatt per Gesetz Maximalstandards vorzugeben, wo er allenfalls Mindeststandards setzen sollte.

Dass selbst die unter der vorigen Bundesregierung diskutierte, ohnehin zaghafte Öffnung der Tarifsperre im vorliegenden Entwurf wieder gestrichen wurde, ist aus Sicht des fzs nicht sachgerecht. Die Tarifpartner können gezielter und sachkundiger als der Bundesgesetzgeber die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft regeln. Der fzs fordert die restlose Streichung der Tarif-
sperre und die volle Wiederherstellung der Tarifautonomie im Wissenschaftsbereich.

3. „Unverbrauchte“ Befristungszeiten und die 6+6-Regelung

Der Entwurf hält an der bestehenden 6+6-Regelung fest – sechs Jahre Befristungsmöglichkeit vor, sechs Jahre nach der Promotion –, verbietet es künftig aber, „unverbrauchte“, also nicht ausgeschöpfte Befristungszeiten aus einem Beschäftigungsverhältnis auf spätere Verträge mitzunehmen.

Damit wird eine Verbesserung versäumt und stattdessen ein weiteres Problem für Beschäftigte geschaffen.

Aus Sicht des fzs verkennt diese Verschärfung die tatsächlichen Anreizwirkungen. Sie zwingt Hochschulen nicht dazu, Beschäftigte schneller zu entfristen, sondern erhöht lediglich den Druck auf die Beschäftigten selbst, die bei einem Wechsel der Position oder Einrichtung ihre verbleibende Befristungszeit verlieren. Wer absehbar von einem solchen Wechsel betroffen ist, wird dadurch dazu gedrängt, eine ungünstige Stelle eher fortzusetzen, als die eigene Befristungszeit verfallen zu lassen. Dies schwächt die Verhandlungsposition der Beschäftigten zusätzlich, ohne dass auf Seiten der Institutionen ein wirksamer Anreiz zur Schaffung von Dauerstellen entsteht.
Prekäre und kurzzeitige Anstellungsverhältnisse beeinträchtigen auch die Qualität von Lehre und Forschung in einem erheblichen Maß. Der vorliegende Entwurf verkennt diesen Zusammenhang.

Der fzs fordert, die Möglichkeit zur Mitnahme unverbrauchter Befristungszeiten zu erhalten, Mindestvertragslaufzeiten vor der Promotion gemäß der durchschnittlichen Dauer einer Promotion auf mindestens 5 Jahre zu erhöhen und Befristungsoptionen im PostDoc Bereich deutlich einzuschränken.

Bemerkung: Wir empfehlen anders als 2024 keine konkreten Höchstbefristungsdauern, da die Auseinandersetzung um Jahreszahlen nicht sachdienlich ist.

4. Qualifikationsbegriff vs. Hilfstätigkeiten

Der Entwurf verzichtet erneut darauf, Qualifizierungs- und Hilfstätigkeiten trennscharf voneinander abzugrenzen. Diese fehlende Definition befördert die strukturelle Ausnutzung des Gesetzes und begünstigt die an vielen Hochschulen zu beobachtende Tendenz zur Tarifflucht: Tätigkeiten, die faktisch Daueraufgaben in Verwaltung, Lehrunterstützung oder Forschungsinfrastruktur darstellen, werden über das WissZeitVG befristet, ohne dass ein erkennbarer Qualifizierungszweck vorliegt.

Notwendig ist eine gesetzliche Engführung des Qualifikationsbegriffs auf die Promotionsphase. Wissenschaftliche Qualifikation ist mit dem Erlangen des Doktorgrades grundsätzlich abgeschlossen; nur für diese Phase ist eine Sonderregelung erforderlich, um der Doppelrolle der Wissenschaft als Arbeitgeberin und Ausbildungsstätte gerecht zu werden. Die Arbeitsverhältnisse promovierter Wissenschaftler*innen sollten grundsätzlich Normalarbeitsverhältnisse sein. Wir betonen zudem erneut, dass auch die Notwendigkeit der Regelung studentischer Beschäftigung über das WissZeitVG nicht einleuchtet, da es sich bei SHK-Stellen in ihrer gegenwärtigen Form
nicht um Qualifikationsstellen handelt: Die Tatsache allein, dass Beschäftigte bei ihrer Arbeit etwas lernen, reicht für deren Charakterisierung als Qualifikationsstelle nicht aus.

Der fzs empfiehlt, die Anstellung studentischer Hilfskräfte vollständig aus dem WissZeitVG in das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu überführen und den Hochschulen und außeruniversitären Forschungsinstituten rechtssichere Handreichungen für Sachgrundbefristungen aufgrund des Immatrikulationsstatus zur Verfügung zu stellen.

Der fzs empfiehlt darüber hinaus, einen engen Qualifikationsbegriff für wissenschaftliches Personal einzuführen.

5. Anschlussbeschäftigungsverbot (neuer § 3a)

Der neue § 3a nimmt Anschlussbeschäftigungen für SHKs aus dem Anwendungsbereich des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) heraus und beseitigt damit ein rechtliches Hindernis, das Studierende beim Übergang von einer SHK-Stelle in eine reguläre wissenschaftliche Beschäftigung bislang in Konflikt mit dem Verbot sachgrundloser Befristung nach Vorbeschäftigung bringen konnte. Diese Regelung trägt der bestehenden Rechtslage Rechnung und bringt für die Betroffenen eine kurzfristig notwendige Erleichterung; sie sollte aus Sicht des fzs nicht ersatzlos entfallen.

Eine ausschließlich positive Bewertung der Regelung greift jedoch zu kurz. Der Bedarf für eine solche Ausnahme vom TzBfG entsteht erst dadurch, dass Hochschulen auch nach abgeschlossener Qualifizierung überwiegend befristet statt unbefristet beschäftigen; bei einer regulären unbefristeten Anstellung bestünde der beschriebene Konflikt mit dem TzBfG von vornherein nicht. § 3a behebt damit eine Folge der verbreiteten Befristungspraxis, ohne deren Ursache – die geringe Bereitschaft der Hochschulen zu Normalarbeitsverhältnissen – zu adressieren, und erleichtert im Ergebnis die Fortsetzung von Befristungsketten, statt einen Anreiz zur Entfristung zu set-
zen.

Der fzs unterstützt § 3a als kurzfristig notwendige Übergangsregelung für die Betroffenen, lehnt es jedoch ab, die Regelung als Ersatz für eine wirksame Entfristungsstrategie zu betrachten.

6. Schlussbemerkung

Der vorliegende Referentenentwurf bringt punktuelle Erleichterungen, lässt die strukturellen Ursachen der Dauerbefristung in der Wissenschaft jedoch unangetastet und verschlechtert die Situation an einigen Stellen. Aus Sicht des fzs bedürfte es hierfür insbesondere einer gesetzlich verbindlichen Mindestvertragslaufzeit von 24 Monaten für studentische Beschäftigte, der restlosen Streichung der Tarifsperre, des Erhalts der Mitnahmemöglichkeit unverbrauchter Befristungszeiten, einer trennscharfen gesetzlichen Fassung des Qualifikationsbegriffs sowie einer Einordnung des neuen § 3a als Übergangs- und nicht als Ersatzregelung. Wer gute Lehre und exzellente Wissenschaft will, muss verlässliche und planbare Rahmenbedingungen schaffen; der vorliegende Entwurf bleibt hinter diesem Anspruch zurück. Der Gesetzesentwurf spricht deutlich die Sprache der Arbeitgeber- und Wissenschaftmanagementseite.

Wir erheben daher abschließend zwei Forderungen:

1. Die Rolle des WissZeitVG als Minimalrahmen muss anerkannt werden: Hochschulen und außeruniversitäre Institute schöpfen diesen Rahmen in Abwesenheit besserer tariflicher Regelungen fast immer vollständig aus. Die Minimalstandards müssen daher hoch genug sein, um attraktive Arbeitsplätze und gute Bedingungen für Lehre und Forschung zu schaffen. Dies wird – erneut – verpasst.
2. Dieser WissZeitVG Entwurf soll Teil eines Maßnahmenbündels sein. Um glaubhaft und vor allem effektiv zu sein müssen weitere Maßnahmen für eine Absenkung der Befristungsquote und gute Dauerstellen unmittelbar und gleichzeitig in Angriff genommen werden. Als Einzelmaßnahme ist diese Novelle wenig nützlich.

Literaturverzeichnis

Hopp, Marvin/Hoffmann, Ann-Kathrin/Moya Schreieder, Nina/Heiland, Heiner (2026): Jung, akademisch, (immer noch) prekär. Studentische Erwerbsarbeit an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Göttingen: Georg-August-Universität Göttingen. DOI: https://doi.org/10.47952/gro-publ-370

Hopp, Marvin/Hoffmann, Ann-Kathrin/Zielke, Aaron/Leslie, Lukas/Seeliger, Martin (2023): Jung, akademisch, prekär. Studentische Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen: eine Ausnahme vom dualen System regulierter Arbeitsbeziehungen. Bremen: iaw.

Kuhnt, Mathias/Reitz, Tilman/Wöhrle, Patrick (2022): Arbeiten unter dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Eine Evaluation von Befristungsrecht und -realität an deutschen Universitäten. Dresden: TU Dresden.

Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in einer frühen Karrierephase (BuWiK) (2025): Bundesbericht Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in einer frühen Karrierephase 2025. Berlin: Institut für Innovation und Technik (iit) im Auftrag des BMFTR.